Гендерный фактор и подбор персонала.

XX век знаменовался эмансипацией женщин. Сегодня словосочетания «женщина-бизнесмен», «женщина-руководитель» или даже «женщина-президент» мало кого способны удивить. Однако ситуация все еще далека от идеала, особенно когда речь о подборе персонала в нашей стране.

Учет гендерного фактора при подборе персонала в России имеет давнюю историю. Порочная практика предпочтения мужчин женщинам процветала, в частности, в советские времена. Подбирая персонал для своего предприятия, руководители по мере возможности избегали принимать на работу женщин. Этому имелись логичные объяснения, и основное было - дети. А дети - это болезни, оплата больничных листов, снижение производительности. Казалось бы, все это - ужасы прошлого, сейчас мы стали прогрессивными, цивилизованными и при подборе персонала учитываем не пол кандидата, а его опыт, навыки и умения. Но не тут-то было. В анкетах, используемых при подборе персонала в России, до сих пор сохраняются такие пункты, как «пол», «семейное положение», «дети». Совершенно справедливо возникает вопрос: какое значение имеет при подборе персонала подобная информация, более уместная на сайте знакомств? Тут то и оказывается, что половая дискриминация при подборе персонала в России - явление вполне реальное, хотя, безусловна, проблема сегодня не так остра, как в прошлом.

В той же Америке специалист по подбору персонала, весьма вероятно, воздержится от подобных «личных» вопросов, которые считаются не вполне этичными, когда речь одет о бизнесе и, в частности, подборе персонала, приеме на работу.

Статистика гласит, что связь между успехом компании и гендерной диверсификацией показывает, что компании с высоким процентом женщин среди топ-менеджеров имеют рентабельность капитала на 35% и совокупный доход акционеров на 34% выше по сравнению с теми компании, где трудятся меньше женщин. Однако, оценивая качества людей при подборе персонала, руководство компаний зачастую опирается на гендерные стереотипы, а не на факты. Мужчины безо всяких оснований считают сотрудников противоположного пола менее эффективными, чем они сами, и это создает барьеры для продвижения женщин по карьерной лестнице.

Тем не менее, нельзя не отметить положительные тенденции в этой области. Действительно, стереотипы постепенно размываются, при подборе персонала все больше внимания уделяется профессиональным качествам, а не половой принадлежности кандидата.

Конечно, не стоит полностью отметать гендерные признаки при подборе персонала, однако они релевантны только тогда, когда вы подбираете персонал для определенных сфер бизнеса, которые имеют, например, число мужскую специфику. Никому в голову не придет, например, набирать женщин для работы на нефтяных месторождениях Сахалина, и женщины вряд ли будут обижены подобным проявлением половой дискриминации при подборе персонала. Труд на Сахалине оплачивается хорошо, однако условия труда не располагают к привлечению прекрасного пола.

Постепенная ломка гендерных стереотипов обусловливается изменением подхода к анализу эффективности специалистов, основой которого становится восприятие человека не как мужчины или женщины, а как личности. В свете такого подхода стереотипные портреты далеко не всегда совпадают с реальными представителями того и другого пола. При подборе персонала скорее следует говорить об этом с точки зрения мужских и женских качеств, которые могут встречаться как у мужчин, так и у женщин. Таким образом, занимаясь подбором персонала, прежде всего, определитесь, что именно вы ждете от кандидата. Стратегический характер мышления, ориентацию на отсроченные и труднодостижимые цели, взгляд вперед, а не на детали можно отнести к мужским чертам. К женским - продвижение от этапа к этапу, осторожность, выстраивание цепочки мелких целей, внимание к деталям. Они более эффективны в рутинных условиях, когда рынок известен. Тесная связь интеллектуальной и эмоциональной сфер рассматривается чаще как женская черта, а изолированность мышления от эмоций как мужская. Среди мужских черт - придумывание новых идей, завоевание новых пространств, а сохранение достигнутого, его развитие и поддержка - черты женские. Таким образом, для стремящейся к успеху компании при подборе персонала важно следить, чтобы в коллективе присутствовали носители как мужских, так и женских качеств. Когда они гармонично сочетаются и дополняют друг друга на соответствующих позициях, организация будет эффективно развиваться и продуктивно работать. В этом случае можно считать, что специалисты по подбору персонала со своей задачей успешно правились.



Работодателям
Соискателям
Подбор топ-менеджмента
Наши услуги
Наши партнеры
Отзывы о нас
Работа у нас
Юмор
Условия сотрудничества
Заявка Он-лайн
Типовой Договор
Тренинги
Поиск работы
Резюме Он-лайн
Срочные вакансии
Кризис - ничего не бойся, кроме себя.
Маленькие хитрости или большие шансы. В помощь соискателям.
Кадровые агентства: история и современность.
Кадровые агентства в России: болезни роста.
Несколько полезных советов, или как сделать сотрудничество с кадровым агентством эффективным.
Несколько размышлений о кадровых агентствах: типология и специфика бизнеса.
Кадровое агентство: роскошь или необходимость?
Открываем кадровое агентство!
Вопросы, наиболее часто встречающиеся при работе с кадровым агентством.
Услуги кадровых агентств: как компании учесть их стоимость?
Подбор персонала и кадровая индустрия
Гендерный фактор и подбор персонала.
Менеджеры по подбору персонала: ими рождаются или становятся?
Источники подбора персонала
Подбор персонала: кадровый ответ на кадровый вопрос.
Подбор персонала: отделяем зерна от плевел.
Подбор персонала: приглашаем на собеседование.
Я встретил вас – и…
Некоторые советы соискателям, собирающимся разместить резюме.
Наши клиенты
Нам 8 лет
Новость о конференции MIBEXPO
Нам 7 лет!