Я встретил вас – и… Возможные стратегии собеседования при подборе персонала.

В практике подбора персонала традиционно существует следующая классификация интервью, которую можно найти во многих учебниках:
- структурированные;
- проективные;
- ситуационные;
- интервью по компетенциям;
- стресс-интервью.

Люди, интересующиеся проблемами подбора персонала, в некоторых учебниках могут встретить другую классификацию, разработанную американской системой менеджмента.

Некоторые авторы выделяют структурированное, ситуационное и глубинное интервью, которые также применяются при подборе персонала. Также, подбирая персонал, возможно проводить собеседования, основанные на версии шаблонной модели поведения, а также мультимодальное интервью. Александр Вязигин - автор ряда статей и книг по подбору персонала и его оценки - выделяет также интеллект-интервью, включающее тесты и вопросы, позволяющие оценить интеллект претендента.

Какой метод необходимо применять вам, для того, чтобы успешно решить задачу подбора персонала? Однозначного ответа здесь не существует. Все зависит от вакансии, которую вам необходимо закрыть. Если вы ищите опытного монтажника, его интеллект может быть и не самой главной характеристикой, позволяющей успешно справляться с возложенными на него задачами.

Безусловно, опытный менеджер по подбору персонала должен владеть различными стратегиями. Так что же кроится за таинственными терминами?

Если вы хотите при подборе персонала использовать так называемое структурированное собеседование, вам необходимо подготовить список вопросов, выстроенных в определенной логической последовательности. После вопросов об образовании менеджер по подбору персонала переходит к профессиональному опыту и так далее. Все ответы фиксируются, и только по окончании собеседования обрабатываются и анализируются.

Проективное собеседование - это оценка соискателя по его личностному восприятию той или иной задачи. Достаточно попросить претендента нарисовать какую-то ситуацию, а затем анализируйте рисунок. Однако все не так просто. При использовании данной стратегии менеджеру необходимо не только быть специалистом по подбору персонала, но и тонким психологом. Хотя, всегда можно пригласить специалиста, который за определенную плату с готовностью растолкует вам каждый завиток на произведении потенциального сотрудника. Однако здесь не стоит углубляться в излишнее фантазирование, в противном случае подбор персонала может вылиться в некое гадание на кофейной гуще.

Ситуационное собеседование при подборе персонала предполагает решение соискателем ряда ситуативных задач, причем ситуации должны, по возможности, быть связаны с вакансией, на которую претендует соискатель. И опять же, без некоторого знания психологии менеджеру по подбору персонала в ответах на эти задачи не разобраться.

Что касается интервью по компетенциям, то здесь специалист по подбору персонала пытается определить, насколько уровень компетенции кандидата соотносится с требованиями компании. Не забудьте перед собеседованием точно сформулировать задачи, которые сотрудник должен выполнять на предполагаемой должности, иначе процедура подбора персонала может дать результаты, противоположные ожидаемым. Нельзя просить кандидата сделать «то, не знаю, что».

Любители стресс-интервью умышленно ставят кандидата в сложные условия, а затем следят за его реакцией. Это может быть и нестандартная обстановка, в которой проводится собеседование (предложите кандидату побеседовать с вам прямо в коридоре, пока вы относите важные бумаги), или же неожиданные вопросы, лишенные малейшей логики. Данный метод основан на утверждении, что именно в состоянии стресса человек максимально раскрывается. Но будьте осторожны. Не всякий согласиться терпеть ваши «странные» манеры и мириться с нестандартными стратегиями подбора персонала. Велик риск напугать хорошего кандидата, а на повторное собеседование он может и не согласиться.

На бумаге все эти стратегии выглядят довольно убедительно. Однако будьте готовы к тому, что практика подбора персонала не всегда подчиняется теории. Вы собираетесь работать с людьми, а это всегда привносит момент неожиданности. Будьте гибки и внимательны, и хороший кандидат не ускользнет от вашего бдительного ока.

Если вас заинтересовала данная классификация стратегий проведения собеседования при подборе персонала, более подробную классификацию по ней можно найти в книге: Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М., 2005.

Работодателям
Соискателям
Подбор топ-менеджмента
Наши услуги
Наши партнеры
Отзывы о нас
Работа у нас
Юмор
Условия сотрудничества
Заявка Он-лайн
Типовой Договор
Тренинги
Поиск работы
Резюме Он-лайн
Срочные вакансии
Кризис - ничего не бойся, кроме себя.
Маленькие хитрости или большие шансы. В помощь соискателям.
Кадровые агентства: история и современность.
Кадровые агентства в России: болезни роста.
Несколько полезных советов, или как сделать сотрудничество с кадровым агентством эффективным.
Несколько размышлений о кадровых агентствах: типология и специфика бизнеса.
Кадровое агентство: роскошь или необходимость?
Открываем кадровое агентство!
Вопросы, наиболее часто встречающиеся при работе с кадровым агентством.
Услуги кадровых агентств: как компании учесть их стоимость?
Подбор персонала и кадровая индустрия
Гендерный фактор и подбор персонала.
Менеджеры по подбору персонала: ими рождаются или становятся?
Источники подбора персонала
Подбор персонала: кадровый ответ на кадровый вопрос.
Подбор персонала: отделяем зерна от плевел.
Подбор персонала: приглашаем на собеседование.
Я встретил вас – и…
Некоторые советы соискателям, собирающимся разместить резюме.
Наши клиенты
Нам 8 лет
Новость о конференции MIBEXPO
Нам 7 лет!